Wypowiedzenie umowy o pracę a zwolnienie lekarskie – co warto wiedzieć?

L4 co do zasady nie wydłuża okresu wypowiedzenia. Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy działa wtedy, gdy usprawiedliwiona nieobecność rozpoczęła się przed doręczeniem wypowiedzenia. Jeśli pracownik najpierw otrzymał wypowiedzenie, a dopiero potem zachorował, zwolnienie nie cofa ani nie zatrzymuje biegu wypowiedzenia. Nadużywanie L4 może natomiast prowadzić do utraty świadczeń, a nawet do zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie art. 52 Kodeksu pracy.

Kolejność zdarzeń ma znaczenie

Do dnia rozwiązania umowy pracownik pozostaje zatrudniony, nawet jeśli jest w okresie wypowiedzenia. Może więc korzystać ze zwolnienia lekarskiego, jeżeli rzeczywiście jest niezdolny do pracy. Sama choroba nie zmienia jednak ustalonej daty zakończenia stosunku pracy.

Art. 41 Kodeksu pracy chroni pracownika przed doręczeniem wypowiedzenia w czasie urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w tym nieobecności spowodowanej chorobą. Przepis nie działa wstecz. Nie unieważnia wypowiedzenia, które zostało skutecznie złożone wcześniej.

Sytuacja	Czy ochrona z art. 41 KP działa?	Ważne uwagi
L4 rozpoczęło się przed doręczeniem wypowiedzenia	Co do zasady tak	Pracodawca nie powinien wręczać wypowiedzenia podczas usprawiedliwionej nieobecności, chyba że zachodzi ustawowy wyjątek.
Wypowiedzenie doręczono przed rozpoczęciem L4	Nie	Późniejsza choroba nie zatrzymuje biegu okresu wypowiedzenia i nie przesuwa daty rozwiązania umowy.
Pracownik świadczył pracę w dniu doręczenia wypowiedzenia, a następnie otrzymał L4 obejmujące ten dzień	Co do zasady nie	Decydujące znaczenie ma faktyczna obecność i świadczenie pracy w chwili doręczenia wypowiedzenia, a nie samo późniejsze zaświadczenie lekarskie.

Przewiń tabelę w bok →

Znaczenie faktycznej obecności w dniu wręczenia wypowiedzenia potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 11 marca 1993 r., sygn. I PZP 68/92. Przyjęto w niej, że pracownik, który świadczył pracę, a dopiero później wykazał niezdolność do pracy obejmującą ten dzień, nie korzystał w chwili doręczenia z ochrony przewidzianej w art. 41 KP.

Przesłanką ochrony nie jest więc sama choroba, lecz nieobecność w pracy z powodu choroby. Ocena może być bardziej złożona, gdy pracownik był w zakładzie, ale nie wykonywał obowiązków i wcześniej poinformował pracodawcę, że zamierza udać się do lekarza. W razie sporu znaczenie mają okoliczności doręczenia oraz dowody dotyczące gotowości lub faktycznego świadczenia pracy.

Co dzieje się z wypowiedzeniem podczas choroby?

L4 rozpoczęte w trakcie okresu wypowiedzenia nie zmienia daty rozwiązania umowy. Pracownik może przebywać na zwolnieniu aż do ostatniego dnia zatrudnienia, ale umowa zakończy się w terminie wynikającym z wypowiedzenia.

W czasie wypowiedzenia pracownik zachowuje status osoby zatrudnionej. Choroba nie odbiera mu prawa do świadczeń chorobowych, lecz sposób ich finansowania zależy od wykorzystanego limitu w danym roku kalendarzowym:

Przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe finansowane na zasadach określonych w przepisach prawa pracy.
W przypadku pracownika, który ukończył 50 lat, limit wynosi 14 dni w roku kalendarzowym.
Po wykorzystaniu tego limitu przysługuje zasiłek chorobowy.
Po ustaniu zatrudnienia dalsze rozliczenie świadczenia przejmuje co do zasady ZUS, jeżeli spełnione są wymagane warunki.

To, czy wypłatę zasiłku prowadzi ZUS, czy pracodawca jako płatnik zasiłków, zależy między innymi od liczby osób zgłoszonych do ubezpieczenia chorobowego. Nie zmienia to podstawowej zasady: samo przebywanie na wypowiedzeniu nie obniża automatycznie świadczenia.

Kiedy ochrona przed rozwiązaniem umowy nie działa?

Art. 41 KP nie tworzy pełnego immunitetu przed zakończeniem zatrudnienia. Ograniczenie dotyczy przede wszystkim zwykłego wypowiedzenia przez pracodawcę. Nie wyklucza wszystkich sposobów rozwiązania umowy.

Najważniejsze wyjątki obejmują:

Upadłość lub likwidację pracodawcy – w tych sytuacjach ochrona przed wypowiedzeniem może zostać wyłączona.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika – art. 52 KP może mieć zastosowanie również podczas L4.
Długotrwałą niezdolność do pracy – po upływie okresów wskazanych w art. 53 KP pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.
Upływ czasu, na który zawarto umowę terminową – L4 nie przedłuża automatycznie umowy zawartej na czas określony.

Przy długiej chorobie znaczenie ma staż u danego pracodawcy oraz wykorzystanie okresu wynagrodzenia chorobowego, zasiłku i ewentualnego świadczenia rehabilitacyjnego. Ocena konkretnego przypadku wymaga sprawdzenia wszystkich okresów niezdolności do pracy, dlatego przy planowanym rozwiązaniu na podstawie art. 53 KP warto skonsultować dokumentację ze specjalistą prawa pracy.

Nadużywanie L4 – kontrola i ryzyko dyscyplinarki

Zwolnienie lekarskie jest legalnym usprawiedliwieniem nieobecności tylko wtedy, gdy pracownik wykorzystuje je zgodnie z celem. L4 nie pozwala na wykonywanie pracy zarobkowej ani na aktywności sprzeczne z zaleceniami lekarza i procesem leczenia.

Pracodawca uprawniony do kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień może sprawdzać pracownika także w okresie wypowiedzenia. Kontrolę może przeprowadzić również ZUS. Negatywny wynik może skutkować utratą prawa do świadczenia za cały kontrolowany okres i obowiązkiem zwrotu nienależnie pobranych kwot.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 KP. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracownik przebywa na L4. Przykładem może być wykonywanie innej pracy zarobkowej albo wykorzystywanie zwolnienia w sposób oczywiście niezgodny z jego celem.

Na szczególne ryzyko narażają pracownika następujące zachowania:

wykonywanie pracy zarobkowej podczas zwolnienia, także na podstawie innej umowy,
podejmowanie aktywności sprzecznych z zaleceniem lekarskim lub utrudniających leczenie,
wyjazd albo zmiana miejsca pobytu bez dopełnienia wymaganych formalności,
publikowanie informacji lub zdjęć wskazujących na wykorzystywanie L4 niezgodnie z jego celem.

Aby ograniczyć ryzyko zarzutu nadużycia, pracownik powinien sprawdzić następujące kwestie:

Cel zwolnienia – korzystaj z L4 zgodnie ze wskazaniami lekarza.
Miejsce pobytu – upewnij się, że dane przekazane w dokumentacji są aktualne.
Praca zarobkowa – nie podejmuj w czasie zwolnienia czynności, które mogą zostać uznane za wykonywanie pracy.
Dokumenty – zachowaj informacje dotyczące zwolnienia, leczenia i korespondencji z pracodawcą.

Choroba po rozwiązaniu umowy

Jeżeli niezdolność do pracy trwa po zakończeniu zatrudnienia, prawo do zasiłku nie musi wygasnąć tego samego dnia. W przypadku choroby rozpoczętej jeszcze w czasie zatrudnienia i trwającej nieprzerwanie po rozwiązaniu umowy świadczenie może być kontynuowane przez ZUS, przy zachowaniu ogólnych limitów i pozostałych warunków.

Po ustaniu zatrudnienia zasiłek chorobowy przysługuje co do zasady przez maksymalnie 91 dni. Ograniczenie to nie obejmuje niektórych sytuacji, między innymi ciąży, gruźlicy oraz niezdolności związanej z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Łączny okres zasiłkowy może wynosić 182 dni, a w przypadkach wskazanych w przepisach 270 dni.

Jeżeli niezdolność do pracy powstała dopiero po ustaniu zatrudnienia, obowiązują dodatkowe warunki. Zasadniczo choroba musi trwać nieprzerwanie co najmniej 30 dni i rozpocząć się w określonym czasie po ustaniu ubezpieczenia. Szczegóły zależą od przyczyny niezdolności oraz rodzaju świadczenia, dlatego dokumentację należy przekazać do ZUS zgodnie z obowiązującą procedurą.

Najczęstsze pytania

Czy można wziąć urlop wypoczynkowy na L4?

Nie. Urlop wypoczynkowy i zwolnienie lekarskie to różne podstawy nieobecności. Jeżeli choroba rozpocznie się podczas urlopu, niewykorzystane dni urlopowe nie przepadają. Przy końcu zatrudnienia mogą zostać wykorzystane, jeśli pozwala na to czas, albo rozliczone w formie ekwiwalentu pieniężnego. Pracodawca nie może rozpocząć urlopu w czasie trwającej niezdolności do pracy.

Czy pracownik może sam złożyć wypowiedzenie na L4?

Tak. Art. 41 KP ogranicza działania pracodawcy, a nie prawo pracownika do rozwiązania umowy. Pracownik może złożyć wypowiedzenie również podczas zwolnienia lekarskiego. L4 nie zawiesi jednak biegu okresu wypowiedzenia złożonego przez pracownika.

Czy kobieta w ciąży jest chroniona przed wypowiedzeniem?

Kobieta w ciąży korzysta z odrębnej, szczególnej ochrony przewidzianej w art. 177 KP. Jest ona co do zasady silniejsza niż ochrona wynikająca z samego art. 41 KP, ale także podlega wyjątkom, między innymi w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jeżeli ciąża istniała w chwili doręczenia wypowiedzenia, ale pracodawca o niej nie wiedział, znaczenie może mieć późniejsze przedstawienie odpowiedniego zaświadczenia.

Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie osobę na L4?

Tak. Choroba nie wyłącza art. 52 KP. Jeżeli pracodawca wykaże ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może nastąpić także podczas zwolnienia lekarskiego.

Najważniejsza reguła jest prosta: L4 rozpoczęte po doręczeniu wypowiedzenia nie zmienia daty rozwiązania umowy. Chroni przede wszystkim przed otrzymaniem wypowiedzenia podczas usprawiedliwionej nieobecności, ale nie usprawiedliwia nadużyć i nie wyłącza odpowiedzialności pracownika.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W przypadku sporu dotyczącego wadliwego wypowiedzenia, rozwiązania umowy w trybie art. 52 lub art. 53 KP albo prawa do świadczeń warto skonsultować dokumenty z prawnikiem prawa pracy lub właściwą jednostką ZUS.