Wypowiedzenie za porozumieniem stron – na czym polega?

Czym jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest jednym ze sposobów zakończenia zatrudnienia wskazanych w art. 30 § 1 Kodeksu pracy. To dwustronny akt woli – obie strony muszą zgodzić się zarówno na zakończenie umowy, jak i na jego warunki.

Nie jest to jednostronne wypowiedzenie. Sama propozycja pracodawcy albo pracownika nie kończy stosunku pracy. Druga strona może odmówić, a podpisanie dokumentu powinno być dobrowolne. Pracodawca nie może zmusić pracownika do zawarcia porozumienia.

Strony mogą ustalić dzień rozwiązania umowy według własnych potrzeb. Może to być dzień podpisania dokumentu, późniejsza data albo termin wcześniejszy niż ustawowy okres wypowiedzenia. Nie obowiązuje tu klasyczny okres wypowiedzenia, chyba że strony postanowią, że zatrudnienie potrwa jeszcze przez określony czas.

Porozumienie stron a wypowiedzenie – najważniejsze różnice

Oba tryby prowadzą do zakończenia zatrudnienia, ale ich skutki prawne są inne:

Cecha	Porozumienie stron	Wypowiedzenie
Kto podejmuje decyzję?	Pracownik i pracodawca wspólnie	Jedna ze stron
Termin zakończenia umowy	Ustalany przez strony	Wynika z ustawowego okresu wypowiedzenia
Czy trzeba wskazać przyczynę?	Co do zasady nie	Pracodawca musi wskazać przyczynę w przypadkach wymaganych przez przepisy
Czy można odmówić?	Tak, brak zgody oznacza brak porozumienia	Nie, jednostronne wypowiedzenie wywołuje skutki po spełnieniu wymogów prawnych
Ochrona szczególna	Nie blokuje zawarcia porozumienia, także w okresie ciąży lub ochrony przedemerytalnej	Może ograniczać możliwość wypowiedzenia przez pracodawcę
Zasiłek dla bezrobotnych	Zwykle 90 dni oczekiwania od rejestracji, jeśli nie zachodzi wyjątek	Skutki zależą od przyczyny i pozostałych warunków ustawowych

Przewiń tabelę w bok →

Porozumienie jest więc bardziej elastyczne, ale pracownik rezygnuje z części ochrony związanej z jednostronnym wypowiedzeniem. Po podpisaniu dokumentu nie można już po prostu odwołać się do sądu pracy tak jak przy kwestionowaniu wypowiedzenia. Podważenie porozumienia może być możliwe w szczególnych sytuacjach, na przykład gdy oświadczenie zostało złożone pod wpływem groźby, błędu albo innej wady oświadczenia woli.

Uwaga na 90 dni oczekiwania na zasiłek

Przed podpisaniem porozumienia sprawdź, czy po zakończeniu pracy będziesz potrzebować zasiłku dla bezrobotnych. Przy zwykłym porozumieniu prawo do świadczenia co do zasady powstaje dopiero po 90 dniach od rejestracji w PUP.

Zasady przyznawania zasiłku określa obecnie Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Jeżeli ostatni stosunek pracy zakończył się na mocy zwykłego porozumienia stron, Powiatowy Urząd Pracy może odroczyć prawo do zasiłku o 90 dni. Dotyczy to sytuacji, w której pracownik zgadza się na odejście, ale dokumenty nie wskazują przyczyny objętej ustawowym wyjątkiem.

Nie wystarczy samo przekonanie, że firma miała problemy finansowe. Jeżeli powodem odejścia była likwidacja stanowiska, redukcja etatów, zamknięcie oddziału, reorganizacja albo inna przyczyna dotycząca zakładu pracy, należy zadbać o jej jasne i zgodne z rzeczywistością udokumentowanie.

90-dniowe odroczenie nie powinno mieć zastosowania między innymi wtedy, gdy porozumienie zawarto z powodu:

• upadłości pracodawcy
• likwidacji pracodawcy
• zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy
• zmiany miejsca zamieszkania pracownika

Najbezpieczniej wpisać rzeczywistą przyczynę już do porozumienia. Powinna być ona spójna ze świadectwem pracy i ewentualnymi innymi dokumentami, takimi jak pismo o likwidacji stanowiska lub informacji o redukcji etatów. Ostateczną ocenę prawa do świadczenia przeprowadza PUP, dlatego sam zapis nie daje automatycznej gwarancji wypłaty zasiłku.

Prawo do zasiłku i prawo do odprawy to odrębne kwestie. W przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika odprawa może zależeć między innymi od liczby osób zatrudnionych u pracodawcy, przyczyny rozwiązania umowy i spełnienia warunków określonych w odrębnych przepisach. Nie należy zakładać, że otrzymanie jednego świadczenia automatycznie oznacza prawo do drugiego.

Co powinno zawierać porozumienie?

Przepisy nie wymagają, aby porozumienie zawsze miało formę pisemną pod rygorem nieważności. Forma pisemna jest jednak zdecydowanie bezpieczniejsza, ponieważ pozwala wykazać treść ustaleń, datę rozwiązania umowy i przyczynę odejścia. Dokument powinien obejmować co najmniej:

• Miejsce i datę podpisania – ułatwiają ustalenie, kiedy strony zawarły porozumienie.
• Dane pracownika i pracodawcy – najlepiej zgodne z dokumentacją zatrudnienia.
• Wskazanie rozwiązywanej umowy – z podaniem jej rodzaju i daty zawarcia.
• Dokładną datę ustania stosunku pracy – nie należy zastępować jej określeniami typu „niezwłocznie” albo „z końcem miesiąca”.
• Ustalenia dotyczące pracy do dnia odejścia – w tym ewentualne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.
• Rozliczenie urlopu, wynagrodzenia i premii – jeżeli te kwestie wymagają dodatkowych ustaleń.
• Zwrot sprzętu i dokumentów służbowych – wraz z terminem wykonania tego obowiązku.
• Rzeczywistą przyczynę ekonomiczną lub organizacyjną – jeżeli ma znaczenie dla zasiłku albo odprawy.
• Podpisy obu stron – najlepiej na dwóch jednobrzmiących egzemplarzach.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest tym samym co urlop. Jeżeli pracownik ma niewykorzystany urlop, trzeba ustalić, czy wykorzysta go przed ustaniem zatrudnienia, czy otrzyma ekwiwalent. Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w dniu rozwiązania umowy albo w terminie wynikającym z obowiązujących przepisów.

Jak zaproponować porozumienie?

Jeżeli to pracownik chce szybko zakończyć zatrudnienie, może przedstawić pracodawcy propozycję na piśmie. Warto przejść przez następujące kroki:

1. Ustal proponowaną datę zakończenia pracy i sprawdź, czy odpowiada ona planom zawodowym.
2. Oceń skutki dla zasiłku, urlopu, premii, odprawy i innych należności.
3. Przygotuj projekt zawierający wszystkie uzgodnienia, a nie tylko samą datę odejścia.
4. Jeżeli przyczyna leży po stronie zakładu pracy, poproś o jej precyzyjne wpisanie do dokumentu.
5. Przed podpisaniem zachowaj egzemplarz porozumienia i sprawdź zgodność późniejszego świadectwa pracy z ustaleniami.

Kiedy porozumienie stron jest korzystne?

Ten tryb może być dobrym rozwiązaniem, gdy obie strony chcą zakończyć zatrudnienie szybko i bez sporu. Szczególnie często sprawdza się w następujących sytuacjach:

• Pracownik ma już nową pracę i musi rozpocząć ją przed upływem okresu wypowiedzenia.
• Strony chcą wspólnie ustalić termin odejścia oraz sposób przekazania obowiązków.
• Zmiana miejsca zamieszkania uniemożliwia dalsze wykonywanie pracy.
• Pracodawca przeprowadza reorganizację lub redukcję zatrudnienia i chce prawidłowo udokumentować przyczynę.
• Pracownik chce zakończyć współpracę bez eskalowania konfliktu.

Większą ostrożność trzeba zachować, gdy pracodawca naciska na natychmiastowy podpis, dokument nie wskazuje uzgodnionej przyczyny albo pracownik przewiduje okres bezrobocia. W takiej sytuacji szybkość odejścia może okazać się mniej ważna niż utrata wynagrodzenia, odprawy lub wcześniejszego dostępu do zasiłku.

Najważniejsze jest rozróżnienie między wygodnym terminem odejścia a bezpieczeństwem finansowym po zakończeniu pracy. Zanim podpiszesz porozumienie, sprawdź jego datę, rozliczenia oraz wpływ na zasiłek. Jeżeli przyczyną są względy ekonomiczne po stronie pracodawcy, zadbaj o ich prawdziwe i jednoznaczne udokumentowanie.

---

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Zasady przyznawania świadczeń zależą od indywidualnej sytuacji oraz dokumentów przedstawionych w Powiatowym Urzędzie Pracy. W sprawie budzącej wątpliwości warto skonsultować treść porozumienia ze specjalistą prawa pracy.