Szukasz dyrektora operacyjnego, a agencja proponuje ten sam proces co przy rekruterze junior — ogłoszenie, screening, trzy kandydatów w tydzień. Executive search to coś innego: mapowanie rynku, approach do ludzi, którzy nie mają CV na portalu, poufność wobec obecnego pracodawcy kandydata. Płacisz za dostęp do niedostępnych, nie za liczbę ogłoszeń.
Co search realnie robi
Headhunter buduje longlistę z rekomendacji, LinkedIn i własnej bazy, rozmawia z kandydatami off-market, robi referencje, często towarzyszy negocjacjom pakietu. Retainer plus success fee albo wyłącznie success fee przy wyższym progu — model zależy od agencji i seniority stanowiska. Confidential search: firma nie ujawnia nazwy do momentu spotkania z shortlistą.
To nie ma sensu przy masowym naborze ani przy roli, gdzie pięć sensownych CV z portalu wystarczy w tydzień. W takim przypadku płacisz za dostęp do sieci, której nie potrzebujesz — lepiej zwykłe pośrednictwo albo własny ATS.
Próg seniority: kiedy tak, kiedy nie
Executive search opłaca się przy: C-level i -1 (CEO, COO, CFO, dyrektorzy pionów), rzadkich specjalistach (np. compliance w regulowanej branży, CTO w niszy technologicznej), rolach z wysoką stawką błędu (zły hire kosztuje rok operacji), gdy rynek jest pusty, a ogłoszenie tylko sygnalizuje konkurencji plany.
Klasyczna rekrutacja wystarczy przy: stanowiskach mid, lokalnym naborze z dobrym employer branding, roli z jasnym profilem i wieloma kandydatami na rynku. Płacenie retainera za „executive search” w tytule, a dostarczanie CV z job boarda, to przepłacanie za nazwę.
Jak sprawdzić, że agencja to umie
Zapytaj o ostatnie zamknięcia na podobnym poziomie — branża, wielkość firmy, czas procesu. Kto robi approach: partner czy junior. Jak wygląda raportowanie do zarządu. Off-limit: czy po roku nie możesz zatrudnić kandydata bez opłaty. Referencje od klientów na tym samym seniority, nie od startupu szukającego pierwszego salesa.
W AgencjeZatrudnienia.pl — katalog sekcja agencje na executive search oddziela headhunting od zwykłego pośrednictwa. Porównaj dwie–trzy firmy zbiorczym zapytaniem z opisem roli i poufnością.
Kiedy raczej doradztwo HR
Czasem problemem nie jest brak kandydata, tym proces: zła struktura stanowisk, brak opisu roli, panel rekrutacyjny, który odstrasza. Wtedy doradztwo HR — audyt rekrutacji, employer branding, grading — ma sens przed wydaniem dziesiątek tysięcy na search. Najpierw ułóż proces; potem płać za głowę, której nie znajdziesz ogłoszeniem.
Artykuł sponsorowany
